Проблемы HR и их цифровые решения
События последних нескольких лет заставили бизнес пересмотреть свой привычный подход к работе и сделать ставку на цифровизацию. Модернизация затронула все стороны работы компаний, и HR-подразделения стали одними из первых. Большинство компаний уже давно оценили преимущества электронного документооборота, но пандемия заставила автоматизировать все инструменты в работе с персоналом — от рекрутинга и расчета заработной платы до способов создания «корпоративной культуры» и управления талантами.
Уроки пандемии
Во время локдауна, случившегося из-за пандемии COVID-19, компании стали активно использовать всевозможные онлайн-сервисы и налаживать методы удаленной работы, что позволило не только продолжить работу, но и пересмотреть саму концепцию офисных пространств. Возникла потребность в доставке оборудования для удаленных сотрудников и налаживания удаленного рабочего места. Однако благодаря «удаленке» работодателям удалось сэкономить на аренде площадей, а сотрудникам — получить больший комфорт и не тратить время на дорогу до работы.
К тому же изменился и сам процесс найма персонала из-за необходимости проведения удаленных собеседований, в том числе и для удаленных сотрудников. Такой режим дал возможность привлекать кадры из других регионов, и многие работодатели по достоинству оценили новые возможности. Например, удобство перехода на электронный документооборот (ЭДО) как внутри компании, так и для работы с клиентами — для многих он стал единственным выходом.
Однако при удаленном графике оказалось непросто организовать командную работу, оценить загрузку и вовлеченность сотрудников. Также возникли проблемы, связанные с информационной безопасностью и лояльностью персонала.
На рынке и до этого существовало множество инструментов с различным функционалом для командного общения, но в пандемию спрос на них возрос многократно. Различные корпоративные мессенджеры и сервисы для онлайн-конференций (те же Zoom и Microsoft Teams) пережили всплеск популярности и помогли организовать удаленную командную работу.
Другие проблемы удалось решить с помощью цифровых корпоративных порталов, о которых мы рассказывали подробнее в одном из недавних материалов. Возросший спрос на них также был связан, в первую очередь, с налаживанием коммуникации между сотрудниками и организацией совместной удаленной работы.
Сегодня, отчасти благодаря пандемии, для многих компаний корпоративные порталы уже превратились в незаменимый инструмент бизнеса, который обеспечивает сотрудников и руководство единой точкой доступа к данным, инструментами управления бизнес-процессами и средствами совместной работы, а также обмена информацией. Портал позволяет создать бóльшую прозрачность в рабочих процессах, обеспечить совместную работу над общими задачами, а также на его платформе возможно проведение совместных голосовых обсуждений.
Для доступа к данным и обмена информацией все сотрудники используют одно веб-приложение, в которое интегрируются другие корпоративные сервисы, базы знаний, социальные сети и другие программные модули.
Модульная архитектура такого решения обеспечивает легкую кастомизацию: по запросу и под задачу заказчика необходимая ему функциональность собирается из модулей.
Недавно мы рассказывали про свой удачный опыт создания цифрового модульного решения для поддержки мотивации сотрудников — внутрикорпоративного портала. Технологическое ядро платформы строилось на базе CMS-решения Bitrix.
Новая угроза
В кризисных условиях минувшего года из-за оттока квалифицированных кадров и демографической ямы, ухода компаний и мобилизации HR-департаментам пришлось искать новые решения в найме, оценке, развитии и мотивации сотрудников при постоянно меняющихся факторах.
Как и в других отраслях, компании столкнулись с уходом с рынка поставщиков программных решений, риском остаться без техподдержки и обновлений софта. Все это усугубляется еще и тем, что HR-системы являются критически важными подразделениями для любого предприятия и все операции в них должны четко соответствовать российскому законодательству и быстро учитывать любые его изменения.
Поэтому, как и в других сферах, компании стараются найти отечественную замену продуктам покинувших российский рынок поставщиков, прежде всего облачных решений и сервисов для автоматизации бизнес-процессов в HR.
Однако ситуация стала не настолько критической, как казалось вначале: установленные системы продолжают работать, российские интеграторы обеспечивают поддержку зарубежных решений, а проблема их модернизации с учетом российской специфики может быть решена в режиме доработки силами приглашенных или внутренних IT-специалистов.
Кроме того, на российском рынке существует много безопасных аналогов зарубежного ПО, которые можно кастомизировать под разные бизнес-задачи и размер компании и, что особенно важно, которые соответствуют стремительно меняющемуся российскому законодательству.
Другой важной проблемой стал отъезд квалифицированных специалистов и мобилизация. На фоне и без того существовавших кадровых проблем неудивительно, что сейчас основным фокусом в работе HR-подразделений стало удержание кадров.
Проблемой стало и эмоциональное выгорание сотрудников, повышенная тревожность и, как результат, снижение эффективности и работоспособности. Помимо возросшей нагрузки на HR-подразделения, возросла потребность в отслеживании безопасности труда и производительности сотрудников.
Бизнес требует повышения эффективности, в том числе и от команды. Вместе с тем более 50% россиян чувствуют себя на грани эмоционального выгорания из-за чрезмерной нагрузки и интенсивного графика. Демографическая яма и резкий отток квалифицированных кадров (по данным Росстата, страну за первое полугодие 2022 года покинуло 419 000 человек, что на 50% больше аналогичного периода 2021 года) говорит о том, что теперь сложнее найти людей, которые способны заменить эмоционально нестабильные коллективы.
Поэтому особенно важно вовремя отследить состояние человека. Своевременно принятые меры (внеурочный выходной, отпуск, перевод на другой проект) могут оказаться спасением ценного специалиста.
Но понять и заметить изменения в состоянии сотрудника бывает довольно сложно.
Расскажем про наш интересный проект в этой области — про систему управления историей производства.
Крупный иностранный автопроизводитель в России, имеющий полный цикл производства, обратился к нам со следующей проблемой: значительный объем данных о производственном процессе накапливался, но при этом никак не использовался. Нужно было определить удобный вид для представления этих данных и разработать параметры их анализа. У клиента уже было свое видение системы, от которого мы и оттолкнулись в процессе разработки.
Была разработана продвинутая система управления историей производства, позволяющая хранить данные как о продукции (произведенных автомобилях), так и о всех производственных процессах. Система и созданное под нее ПО получало данные от внутренней системы автоматизации, интегрированной у заказчика.
Кроме того, в системе также заложены функции администрирования персонала: автоматический ввод данных о времени и месте работы, пройденных курсах повышения квалификации, а также учет больничных листов.
Созданная система управления историей производства позволяет не только анализировать данные о качестве и количестве производимой продукции, но также оценить эффективность каждого сотрудника — например, выяснить, какой именно работник установил конкретную деталь на определенный автомобиль. Это дало возможность получить данные о каждом работнике, его просчетах и успехах. Информация представляется в виде сравнительных графиков качества производства для различных групп персонала.
Благодаря полученным данным можно отследить состояние и эффективность каждого сотрудника и вовремя оказать ему помощь, если станет ясно, что он в ней нуждается. Кроме того, подобная система помогает обеспечивать общую безопасность и снижает несчастные случаи на производстве.
Бережное и внимательное отношение к людям непременно даст свои результаты и помогает вместе пережить эти сложные для всех времена. И в итоге для каждой проблемы можно найти свое решение.